Nghệ thuật Lãnh đạo Thế hệ mới: Dẫn dắt nhân tài Gen Z hiệu quả

Thế hệ Z (Gen Z), bao gồm những người sinh từ khoảng năm 1997 đến 2012, đang nhanh chóng trở thành lực lượng lao động chủ chốt trên toàn cầu. Theo dự báo của PwC, đến năm 2030, Gen Z sẽ chiếm khoảng 30% lực lượng lao động toàn cầu. Sự xuất hiện của họ mang đến cả cơ hội và thách thức cho các nhà lãnh đạo. Để dẫn dắt hiệu quả thế hệ này, việc hiểu rõ đặc điểm và áp dụng nghệ thuật lãnh đạo phù hợp là điều cần thiết.​

I - Đặc điểm nổi bật của Gen Z trong bối cảnh công việc

1. Mục đích công việc

Gen Z quan tâm sâu sắc đến các vấn đề của thế giới hiện đại. Trong hành trình không ngừng tìm kiếm ý nghĩa cuộc đời, họ đặt câu hỏi về các chuẩn mực truyền thống, phản đối bất bình đẳng và quan tâm đến kinh tế, xã hội, môi trường.

Sự tìm kiếm ý nghĩa này cũng mở rộng sang cuộc sống nghề nghiệp của họ. Đối với Gen Z, danh tiếng của công ty không còn là yếu tố đủ hấp dẫn. Theo báo cáo của Lever năm 2022, 42% Gen Z ưu tiên làm việc cho một công ty có giá trị và mục đích phù hợp với bản thân, hơn là một công ty chỉ đưa ra mức lương cao hơn. Dù họ vẫn mong muốn một mức thu nhập công bằng, nhưng quan trọng hơn, công việc của họ phải tạo ra sự thay đổi thực sự trong lĩnh vực họ theo đuổi.

2. Đề cao tính chân thực

Với Gen Z, sự đáng tin cậy và chính trực của người lãnh đạo là yếu tố tối quan trọng. Báo cáo của Great Place To Work cho biết: nhân viên Gen Z có khả năng duy trì động lực cao hơn gấp 2,6 lần nếu họ thấy ban lãnh đạo giữ đúng cam kết và hành xử minh bạch.

Lãnh đạo chân thực chính là nền tảng xây dựng niềm tin – từ đó tạo ra một môi trường tích cực, phù hợp với kỳ vọng của thế hệ này.

3. Khả năng tiếp cận

Theo một nghiên cứu của LinkedIn năm 2024, cứ 5 người thuộc thế hệ Gen Z thì có 1 người chưa từng có một cuộc trò chuyện trực tiếp nào với "đồng nghiệp" trên 50 tuổi tại nơi làm việc. Rõ ràng, họ có sự e dè trong việc kết nối với những người làm việc lâu năm, có thể do thiếu tự tin, lo sợ bị từ chối hoặc đơn giản là cảm thấy không có điểm chung. Vậy điều này có ý nghĩa gì đối với các nhà lãnh đạo? Trách nhiệm thuộc về nhà lãnh đạo! Dù người lãnh đạo có nói rằng "cửa phòng luôn rộng mở", thực tế là nhiều nhân viên Gen Z sẽ không chủ động bước vào. Họ mong muốn lãnh đạo của mình gần gũi, dễ tiếp cận và hiện diện rõ ràng, thay vì trở thành một nhân vật "xa vời".

4. Hiểu biết về kỹ thuật số và động lực đổi mới

Gen Z lớn lên cùng công nghệ, vì vậy họ có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc nơi các công cụ số và tinh thần đổi mới được ứng dụng mạnh mẽ. Họ mong đợi các giải pháp nhanh chóng, linh hoạt và mang tính số hóa trong quy trình làm việc và cảm thấy hài lòng hơn khi công nghệ đóng vai trò trung tâm trong tổ chức.

Dữ liệu từ báo cáo của Great Place To Work cho biết: những tổ chức tạo điều kiện cho Gen Z tham gia vào các hoạt động đổi mới ghi nhận mức tăng 18% về lòng trung thành, sự gắn bó và mức độ hài lòng trong công việc. Con số này nhấn mạnh rằng: một văn hóa khuyến khích đổi mới chính là chìa khóa để giữ chân thế hệ nhân sự thông thạo công nghệ.

5. Cần cảm thấy được tự chủ

Gen Z có tính tự chủ cao, yêu thích sự độc lập và mong muốn cảm thấy mình có ích. Trong hành trình theo đuổi sự tự chủ, Gen Z đặc biệt yêu thích những môi trường khuyến khích sáng tạo và đổi mới. Họ mong muốn có cơ hội khám phá nhiều khía cạnh khác nhau trong công việc, qua đó phát triển năng lực chuyên môn và mở rộng tư duy nghề nghiệp.

Trong cuốn sách "Generation Z: From Z Consumers to Z Collaborators" của Élodie Gentina và Marie-Ève Delécluse, 44% Gen Z không chắc chắn liệu họ có muốn gắn bó với một ngành nghề duy nhất suốt đời hay không. Họ thích khám phá nhiều lĩnh vực khác nhau, thử nghiệm đa dạng nghề nghiệp và xem đây là cơ hội để học hỏi, phát triển bản thân. Gen Z cũng giống như những "hạt điện tử tự do" – đây là một nét đặc trưng rõ rệt của thế hệ này. Họ không ngần ngại từ bỏ công việc "ổn định" nhàm chán để theo đuổi những "cơ hội học tập" tốt hơn.

6. Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I)

Gen Z coi trọng một thế giới đa dạng hơn nhiều so với các thế hệ trước. Vì vậy, cam kết về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) trong môi trường làm việc không chỉ là một yếu tố "có cũng được" mà là một kỳ vọng rõ ràng. Theo một nghiên cứu của Tallo, 67% người thuộc Gen Z trong độ tuổi lao động cho biết họ từng chứng kiến sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên chủng tộc, sắc tộc, bản dạng giới hoặc xu hướng tính dục. Đáng chú ý, 44% thừa nhận họ đã trực tiếp trải qua điều này. Với Gen Z, họ cũng mong muốn doanh nghiệp có cùng quan điểm này. Minh chứng cho điều đó, có đến 88% người thuộc Gen Z trong một cuộc khảo sát cho rằng các công ty nên chủ động hỏi về đại từ nhân xưng mà nhân viên muốn sử dụng.

Gen Z cũng nhìn nhận sâu hơn về tác động lịch sử và xã hội đối với cơ hội nghề nghiệp, đồng thời tìm kiếm những tổ chức, thương hiệu có chung cách tiếp cận. Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, hơn 40% Gen Z sẵn sàng lên tiếng về vấn đề phân biệt giới tính tại nơi làm việc – con số này cao hơn nhiều so với mức 24% ở các thế hệ trước. Họ cũng mong muốn doanh nghiệp tham gia vào các cuộc thảo luận này và cung cấp những chính sách phúc lợi toàn diện hơn.

II - Nghệ thuật lãnh đạo thế hệ mới: Dẫn dắt nhân tài Gen Z hiệu quả

Sống với các Giá trị và Hành vi của Tổ chức

Việc lãnh đạo chỉ đơn thuần truyền đạt giá trị hay treo khẩu hiệu về sứ mệnh là chưa đủ. Thử thách thực sự nằm ở chỗ: những giá trị đó có được "sống" trong hành động hằng ngày hay không. Với thế hệ Gen Z, giá trị không phải là những khẩu hiệu sáo rỗng, mà là thước đo cho sự chân thực và cam kết của tổ chức đối với con người và cộng đồng.

Một số gợi ý cho lãnh đạo:

• Thể hiện giá trị qua hành vi hằng ngày: Lãnh đạo cần là người đầu tiên hành xử nhất quán với các giá trị của tổ chức – trong cách ra quyết định, phản hồi nhân viên, xử lý tình huống khó khăn. Gen Z quan sát rất nhanh và đánh giá cao sự nhất quán giữa lời nói và hành động.

• Lồng ghép giá trị vào cách giao tiếp và khen thưởng: Sử dụng ngôn ngữ phản ánh giá trị tổ chức trong các buổi họp, phản hồi hiệu suất hoặc ghi nhận nỗ lực.

• Khuyến khích nhân viên diễn giải và thực hành giá trị theo cách riêng: Mỗi thế hệ và cá nhân có cách hiểu khác nhau về cùng một giá trị. Lãnh đạo có thể tổ chức các buổi trao đổi nhóm, nơi Gen Z được chia sẻ quan điểm và ví dụ thực tiễn về cách họ áp dụng giá trị đó vào công việc hằng ngày.

Khi các giá trị cốt lõi được thấm nhuần sâu sắc, tổ chức không chỉ dễ dàng thu hút nhân tài trẻ mà còn tạo ra một môi trường nơi mọi thế hệ nhân viên đều cảm thấy mình được trân trọng và gắn kết với sứ mệnh chung.

Lãnh đạo bằng sự nguyên mẫu và minh bạch

Trong bối cảnh ngày càng có nhiều hoài nghi và mất niềm tin, nhân viên Gen Z mong muốn được làm việc với những người lãnh đạo chân thật và minh bạch. Họ rất nhạy bén với sự giả tạo và thường không có thiện cảm với những lãnh đạo chỉ quan tâm đến hình thức mà thiếu chiều sâu.

Để tạo dựng niềm tin và uy tín với Gen Z, lãnh đạo có thể áp dụng các cách sau:

• Chia sẻ câu chuyện và trải nghiệm cá nhân: Việc kể lại những thử thách, thất bại và hành trình học hỏi của chính mình sẽ giúp nhân viên cảm thấy gần gũi và dễ kết nối hơn với người lãnh đạo.

• Minh bạch trong các quyết định và thách thức: Thẳng thắn chia sẻ lý do đằng sau các quyết định quan trọng, bao gồm cả những thách thức và đánh đổi, giúp nhân viên hiểu rõ bối cảnh và cảm thấy được tôn trọng.

• Khuyến khích đối thoại cởi mở và phản hồi hai chiều cùng lãnh đạo: Tạo ra một môi trường an toàn, nơi Gen Z có thể thoải mái chia sẻ quan điểm, thắc mắc hoặc đề xuất mà không lo bị đánh giá hay trừng phạt.

Bằng cách lãnh đạo với sự chân thành và minh bạch, người đứng đầu có thể nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp đầy tin tưởng, tôn trọng và kết nối – yếu tố cốt lõi để thu hút và giữ chân nhân tài Gen Z.

Lãnh đạo Thích ứng Linh hoạt

Một trong những năng lực lãnh đạo cốt lõi cần có khi làm việc với thế hệ Gen Z chính là năng lực thích ứng linh hoạt. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và các yếu tố xã hội đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có khả năng ứng biến linh hoạt trước những điều chưa chắc chắn.

Để làm được điều này, người lãnh đạo cần:

• Sẵn sàng đón nhận ý tưởng mới: Không nên cố giữ những cách làm cũ chỉ vì "vốn đã luôn như vậy", mà cần chủ động lắng nghe và cho phép những ý tưởng đột phá được thử nghiệm.

• Nhanh chóng thích ứng với sự thay đổi: Nhà lãnh đạo cần dịch chuyển từ vai trò chỉ đạo sang vai trò kết nối – từ kiểm soát sang hỗ trợ – để bắt kịp cách Gen Z tiếp cận công việc và định nghĩa về thành công. Việc thích ứng nhanh không chỉ là kỹ năng vận hành, mà là một biểu hiện của tư duy lãnh đạo hiện đại.

• Không ngại áp dụng những giải pháp khác biệt: Với thế hệ Gen Z, lãnh đạo không nhất thiết phải luôn có sẵn câu trả lời, mà cần dũng cảm thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và dẫn dắt bằng tư duy mở. Nghệ thuật lãnh đạo Gen Z không nằm ở việc tuân thủ quy chuẩn, mà ở khả năng nhìn thấy tiềm năng trong những điều chưa từng được thử và truyền cảm hứng để người khác cùng tin vào điều đó.

Khi đó, họ sẽ tạo ra một văn hóa làm việc phù hợp với tinh thần năng động và linh hoạt của thế hệ Gen Z.

Trao quyền cho nhân viên Gen Z

Trao quyền cho nhân viên Gen Z không chỉ đơn thuần là giao việc – đó là sự tin tưởng, là lời mời gọi họ chủ động tham gia vào hành trình phát triển chung của tổ chức. Khi được trao quyền đúng cách, Gen Z cảm thấy mình có trách nhiệm, có mục tiêu rõ ràng và được tiếp thêm động lực để cống hiến.

Một số gợi ý cho nhà lãnh đạo:

• Chuyển vai trò từ "người ra lệnh" sang "người cố vấn": Thay vì đưa ra hướng dẫn chi tiết cho mọi việc, hãy đặt câu hỏi gợi mở, lắng nghe đề xuất và khuyến khích Gen Z tự đưa ra quyết định trong phạm vi công việc của họ.

• Thiết kế không gian thử nghiệm an toàn: Tạo điều kiện để Gen Z thử nghiệm ý tưởng mới mà không sợ bị đánh giá nếu thất bại. Biến mỗi thử nghiệm thành cơ hội học hỏi – cả cho cá nhân và tập thể.

• Ghi nhận nỗ lực, không chỉ kết quả: Thể hiện sự trân trọng với tinh thần chủ động và sáng tạo, kể cả khi kết quả chưa như kỳ vọng. Điều này giúp Gen Z cảm thấy được công nhận và tiếp tục dấn thân.

Khuyến khích giao tiếp cởi mở

Cách giao tiếp của thế hệ Gen Z trong môi trường làm việc đã thay đổi hoàn toàn mô hình truyền thông doanh nghiệp. Lớn lên cùng mạng xã hội, họ mong muốn có thể tiếp cận trực tiếp với lãnh đạo và nhận phản hồi nhanh chóng về những đóng góp của mình. Điều này thúc đẩy các tổ chức phát triển chiến lược giao tiếp đa kênh, cho phép đối thoại hai chiều theo thời gian thực mà vẫn đảm bảo hiệu quả vận hành:

• Tạo kênh giao tiếp trực tiếp, phản hồi nhanh: Cung cấp các nền tảng nơi nhân viên có thể dễ dàng tiếp cận lãnh đạo, đặt câu hỏi và nhận phản hồi kịp thời – ví dụ: chat nội bộ, AMA (Ask Me Anything) hàng tháng, hoặc "office hour" trực tuyến.
  

• Kết hợp khảo sát định kỳ với phản hồi nhanh theo thời gian thực: Bên cạnh khảo sát nhân sự theo quý, hãy sử dụng các công cụ như "mini poll", phản hồi sau cuộc họp hoặc đánh giá nhanh sau mỗi dự án để nắm bắt cảm nhận và kỳ vọng của Gen Z ngay khi phát sinh.

• Chủ động phản hồi và hành động dựa trên ý kiến nhân viên: Lắng nghe là chưa đủ, hãy cho Gen Z thấy rằng ý kiến của họ được phản hồi và dẫn đến hành động cụ thể. Điều này xây dựng niềm tin và tạo động lực tham gia đóng góp lâu dài.

Thúc đẩy môi trường làm việc vừa hợp tác vừa độc lập

Một mặt, Gen Z phát huy tốt trong môi trường làm việc nhóm – nơi họ có thể cùng nhau sáng tạo, chia sẻ kiến thức và tận dụng thế mạnh của nhau. Mặt khác, họ cũng đề cao quyền chủ động trong công việc – được tự do sáng tạo, chịu trách nhiệm và thể hiện năng lực riêng.

Để tạo ra môi trường làm việc vừa cộng tác vừa độc lập, ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể áp dụng các chiến lược sau:

• Khuyến khích các dự án liên phòng ban: Tập hợp đội nhóm từ nhiều bộ phận hoặc chuyên môn khác nhau để giải quyết các vấn đề phức tạp. Điều này giúp tăng cường tinh thần hợp tác và chia sẻ kiến thức.

• Tạo cơ hội cho các nhiệm vụ cá nhân: Phân công cho nhân viên Gen Z những dự án mà họ được đóng vai trò chính, qua đó rèn luyện khả năng giải quyết vấn đề và phát huy thế mạnh riêng.

• Áp dụng phương pháp quản lý linh hoạt và công cụ quản lý dự án: Sử dụng các khung làm việc linh hoạt (agile) cùng công cụ quản lý để hỗ trợ quá trình cộng tác hiệu quả, minh bạch và có trách nhiệm, đồng thời vẫn tạo điều kiện cho từng cá nhân đóng góp.

Khi tạo điều kiện cho cả hợp tác và tự chủ cùng tồn tại, doanh nghiệp sẽ khai thác được tối đa tiềm năng của thế hệ Gen Z – giúp họ học hỏi lẫn nhau, sáng tạo và phát triển bền vững.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đa dạng, công bằng và hòa nhập

Sự đa dạng chưa từng có của Gen Z cùng với kỳ vọng về một môi trường hòa nhập thực sự đang thay đổi văn hóa tại nơi làm việc. Sinh ra trong một thế giới kết nối toàn cầu, họ thách thức các mô hình phân cấp truyền thống và yêu cầu một môi trường nơi mọi tiếng nói đều được lắng nghe. Điều này đòi hỏi các tổ chức không chỉ dừng lại ở những sáng kiến về đa dạng cơ bản, mà còn phải thúc đẩy các thực tiễn hòa nhập thực sự, tận dụng và trân trọng những góc nhìn khác nhau.

Những ưu tiên mà Gen Z thúc đẩy trong quá trình chuyển đổi văn hóa bao gồm:

• Loại bỏ các hệ thống phân cấp cứng nhắc, thay vào đó là mô hình ảnh hưởng dựa trên năng lực.

• Tạo ra không gian an toàn về tâm lý, nơi mọi người có thể đối thoại trung thực.

• Xây dựng quy trình ra quyết định hòa nhập ở mọi cấp độ.

• Hình thành các kết nối thực sự giữa các thế hệ và nền văn hóa khác nhau.

Một gợi ý mà các doanh nghiệp có thể thực hiện để thúc đẩy văn hóa đa dạng, công bằng và hòa nhập là thành lập "Nhóm Nguồn lực Nhân viên" (Employee Resource Groups - ERGs) dành cho các nhóm nhân khẩu học khác nhau, bao gồm phụ nữ, cộng đồng LGBTQ+, người dân tộc thiểu số, nhân viên khuyết tật,... Những nhóm này đóng vai trò là không gian an toàn, nơi nhân viên có thể gặp gỡ, hỗ trợ lẫn nhau và chia sẻ trải nghiệm. Bên cạnh đó, họ cũng có thể tư vấn cho công ty về các vấn đề liên quan đến nhóm của mình, góp phần quan trọng trong việc định hình chính sách và thực tiễn của doanh nghiệp theo hướng hòa nhập hơn. Bằng cách tích cực thúc đẩy và hỗ trợ ERGs, các công ty thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc ghi nhận và giải quyết những thách thức riêng biệt mà các nhóm nhân sự đa dạng phải đối mặt.

Thúc đẩy văn hóa học tập liên tục

Cách tiếp cận của Gen Z đối với phát triển nghề nghiệp đòi hỏi một sự đổi mới trong hệ thống đào tạo doanh nghiệp. Các chương trình đào tạo truyền thống đang dần được thay thế bằng những môi trường học tập linh hoạt, kết hợp giữa trải nghiệm thực tế và giáo dục chính thức. Các tổ chức cần đầu tư đáng kể vào ngân sách học tập và tạo ra nhiều cơ hội nội bộ để nhân viên có thể áp dụng kỹ năng vào thực tiễn.

Mô hình học tập của doanh nghiệp nên:

• Thiết kế lộ trình học tập gắn liền với bối cảnh công việc thực tiễn: Thiết kế các khóa học không chỉ dạy lý thuyết mà tạo cơ hội để nhân viên áp dụng ngay vào bối cảnh làm việc thực tế, giúp việc học trở nên sinh động, dễ nhớ và bám sát nhu cầu phát triển nghề nghiệp.

• Phát triển đội ngũ lãnh đạo trở thành hạt nhân lan tỏa văn hóa học tập: Việc xây dựng văn hóa học tập liên tục cần bắt đầu từ chính đội ngũ lãnh đạo tuyến đầu. Khi các cấp lãnh đạo và quản lý được huấn luyện để trở thành người dẫn dắt học tập, họ sẽ chủ động tạo cơ hội học hỏi trong công việc hằng ngày, kèm cặp nhân viên trẻ, và khuyến khích trao đổi kiến thức hai chiều. Vai trò của họ không chỉ là "người giao việc" mà là "người khai mở tiềm năng", góp phần biến việc học thành một phần tự nhiên trong nhịp sống tổ chức.

• Tổ chức các chương trình học tập tương tác: Ưu tiên phương pháp đào tạo lấy trải nghiệm làm gốc như mô phỏng tình huống, huấn luyện nhóm nhỏ, thảo luận đa chiều… để tạo sự hứng thú, kết nối và biến đổi nhận thức thành hành động.

Giải quyết các vấn đề xã hội và môi trường

Lập trường mạnh mẽ của Gen Z về trách nhiệm xã hội và môi trường đã đưa những vấn đề này từ các sáng kiến CSR (trách nhiệm xã hội doanh nghiệp) lên thành chiến lược kinh doanh cốt lõi. Quyết định mua hàng và lựa chọn nơi làm việc của họ chịu ảnh hưởng lớn từ giá trị và hành động của doanh nghiệp, buộc các tổ chức phải thể hiện cam kết thực sự đối với phát triển bền vững và công bằng xã hội.

Các doanh nghiệp đáp ứng xu hướng này bằng cách:

• Báo cáo minh bạch về tác động môi trường.

• Thể hiện quan điểm rõ ràng về các vấn đề xã hội ảnh hưởng đến nhân viên.

• Áp dụng các mô hình kinh doanh bền vững gắn liền với hiệu quả tài chính.

• Thực hiện các chương trình gắn kết cộng đồng với kết quả đo lường được.

• Tích hợp nguyên tắc kinh doanh đạo đức vào mọi hoạt động vận hành.

Lời kết

Tại Dale Carnegie, chúng tôi tin rằng Gen Z không chỉ là lực lượng kế thừa, mà còn là thế hệ có thể tạo ra đột phá cho tổ chức trong kỷ nguyên mới. Nhưng để họ có thể phát huy hết tiềm năng, điều cần thiết trước tiên là một đội ngũ lãnh đạo đủ linh hoạt, thấu hiểu và sẵn sàng thay đổi cách dẫn dắt để đồng hành cùng họ.

Chúng tôi đồng hành cùng các nhà lãnh đạo trong việc phát triển "nghệ thuật lãnh đạo" – khả năng truyền cảm hứng, trao quyền và kết nối giữa các thế hệ. Khi đó, Gen Z sẽ cảm thấy giá trị cá nhân được cộng hưởng với giá trị tổ chức và chủ động đồng hành, kiến tạo cùng tổ chức.

Nghệ thuật Lãnh đạo Thế hệ mới bắt đầu TỪ ĐÂY!