DE&I: từ Môi trường Nhân văn đến Đòn bẩy Tăng trưởng Bền vững

DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) không còn chỉ là những nguyên tắc đạo đức, mà đã trở thành những động lực thiết yếu thúc đẩy đổi mới, khả năng phục hồi và thành công bền vững của tổ chức. Những doanh nghiệp có đội ngũ lãnh đạo đa dạng, công bằng và hòa nhập thường vượt trội hơn các công ty cùng ngành trong sáng tạo đổi mới, quản trị tổ chức và hiệu quả tài chính.

DE&I là gì?

DE&I là viết tắt của "Diversity, Equity, and Inclusion" (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập). Đối với doanh nghiệp, quản trị DE&I bao gồm hoạch định các chiến lược, chính sách và chương trình nhằm xây dựng một môi trường làm việc:

• Đa dạng: sự hiện diện của nhiều cá nhân có xuất thân, giới tính, kinh nghiệm, quan điểm,... khác nhau trong cùng một tổ chức.

• Công bằng: xem xét đến nhu cầu và hoàn cảnh khác nhau nhằm giúp mỗi người nhận được sự hỗ trợ phù hợp để tiếp cận các cơ hội và nguồn lực phát triển.

• Hòa nhập: mỗi cá nhân đều cảm thấy an toàn tâm lý, được lắng nghe, tôn trọng và có tiếng nói thực sự trong các quyết định, từ đó tối đa hóa sự tham gia và cống hiến.

Vì sao DE&I cần trở thành ưu tiên chiến lược ở cấp C-level?

Từ góc nhìn lãnh đạo, DE&I không đơn thuần là một cam kết về đạo đức, mà là một chiến lược trọng yếu giúp gia tăng hiệu suất, thúc đẩy đổi mới từ bên trong và gắn kết nhân tài một cách bền vững.

Thực tế đã chứng minh, Delta Airlines ghi nhận mức tăng 10% trong khả năng thâm nhập thị trường toàn cầu năm 2024 nhờ các sáng kiến D&I được tăng cường. Hay Salesforce, nơi chủ động tích hợp chiến lược tuyển dụng đa dạng đã ghi nhận mức tăng năng suất đáng kinh ngạc lên tới 35%.

Theo nghiên cứu từ Korn Ferry, 80% các công ty hàng đầu thế giới chủ động đầu tư cho DE&I nhằm nâng cao hiệu suất và khơi dậy sự sáng tạo. Các dữ liệu khác cũng cho thấy: những nhóm đa dạng và hòa nhập có khả năng đưa ra quyết định tốt hơn trong 87% trường hợp (nghiên cứu của Cloverpop), và có xác suất cao hơn 70% trong việc mở rộng sang các thị trường mới (nghiên cứu được công bố trên Harvard Business Review).

Tác động đến động lực cá nhân cũng rõ ràng, theo Boston Consulting Group (một trong ba công ty tư vấn lớn nhất thế giới), những người làm việc trong các nhóm đa dạng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức sẽ có năng suất cao hơn 50%.

Theo báo cáo năm 2020 của McKinsey mang tên "Diversity Wins: How Inclusion Matters", các công ty có sự đa dạng về sắc tộc có khả năng đạt lợi nhuận tài chính cao hơn mức trung bình ngành đến 35%. Bên cạnh đó, một phân tích của McKinsey công bố năm 2023, các công ty có sự đa dạng về giới tính có khả năng vượt trội về tài chính cao hơn 25%. 

Bằng cách hiện thực hóa giá trị của Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập, những tổ chức như vậy đã kiến tạo nên một văn hóa nuôi dưỡng sự sáng tạo, khai thác góc nhìn đa chiều, và thúc đẩy khả năng ra quyết định vượt trội. Điều này cho thấy một môi trường với nhiều "sắc thái" có thể tạo nên một hệ sinh thái làm việc thịnh vượng.

Vai trò then chốt của C-level trong việc thúc đẩy DE&I trong tổ chức

Tiếp nối hành trình khám phá, hãy cùng đi sâu vào vai trò then chốt của đội ngũ C-level trong việc kiến tạo năng lực lãnh đạo hòa nhập và thúc đẩy các sáng kiến về Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập.

1. Xác lập tầm nhìn và chiến lược cho DE&I

C-level giữ vai trò chủ đạo trong việc định hình tầm nhìn và chiến lược DE&I của toàn tổ chức. Điều này bao gồm việc xác định rõ chủ đích của chiến lược cho DE&I, làm nổi bật các giá trị mà DE&I mang lại như khả năng đổi mới, ra quyết định tốt hơn, nâng cao mức độ thấu hiểu khách hàng,... Đồng thời, các nhà lãnh đạo thiết lập mục tiêu cụ thể và chỉ số đo lường rõ ràng để theo dõi tiến trình, tạo thành lộ trình hành động cho toàn bộ sáng kiến DE&I.

2. Lãnh đạo làm gương

Lãnh đạo là người làm gương, thể hiện tư duy và hành vi hòa nhập trong mọi tương tác với nhân viên, khách hàng và các bên liên quan. Việc chủ động đưa DE&I vào trong các quyết định và hành xử hằng ngày sẽ hình thành một văn hóa tổ chức trân trọng và tôn vinh sự khác biệt. Quan trọng không kém, họ cũng thiết lập cơ chế trách nhiệm rõ ràng để cả bản thân và các cấp lãnh đạo khác cùng chịu trách nhiệm thúc đẩy các chuẩn mực hòa nhập, loại bỏ thành kiến và rào cản.

3. Phân bổ nguồn lực và xây dựng nền tảng cho DE&I

Các C-level có quyền hạn và trách nhiệm trong việc đầu tư và tạo nền tảng bền vững cho các sáng kiến DE&I. Điều này bao gồm việc đầu tư cho các chương trình đào tạo, chiến dịch nâng cao nhận thức, và hệ thống hỗ trợ để nuôi dưỡng Văn hóa Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập trong tổ chức. Sự phân bổ nguồn lực này cần được xem là một khoản đầu tư chiến lược nhằm củng cố năng lực tổ chức và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

4. Hợp tác nội bộ và đối tác chiến lược

Nhà lãnh đạo thành công nhận thức được tầm quan trọng của hợp tác nội bộ và quan hệ đối tác với bên ngoài trong việc thúc đẩy DE&I. Họ làm việc chặt chẽ với bộ phận Nhân sự và các đơn vị chức năng liên quan để đảm bảo các chính sách, chương trình và triển khai luôn đồng bộ với mục tiêu chiến lược DE&I của tổ chức. Đồng thời, họ cũng tích cực kết nối với các hiệp hội ngành nghề, tổ chức xã hội và đối tác bên ngoài nhằm học hỏi thực tiễn tốt nhất, chia sẻ kinh nghiệm và lan tỏa Văn hóa Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập vượt ra khỏi phạm vi tổ chức của mình.

Làm thế nào để DE&I trở thành một đòn bẩy chiến lược thực sự trong tổ chức?

Để các sáng kiến về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập thực sự phát huy hiệu quả, vai trò của đội ngũ lãnh đạo cấp cao là yếu tố then chốt. Việc triển khai các phương pháp tốt nhất sẽ giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nơi DE&I được tích hợp sâu vào "ADN" của tổ chức, tạo nên một môi trường phát triển bền vững từ bên trong.

Nâng cao nhận thức và hiểu biết

• Đào tạo DE&I cho đội ngũ C-level: Trong bối cảnh áp lực đổi mới liên tục, biến động nhân sự và kỳ vọng ngày càng lớn từ đội ngũ đa dạng (đa thế hệ, giới tính, xuất thân,...), việc thiếu hiểu biết sâu về DE&I có thể khiến chính C-level trở thành "điểm nghẽn" văn hóa và hiệu suất. Doanh nghiệp cần tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu dành riêng cho các lãnh đạo cấp cao, tập trung vào các chủ đề như: thiên kiến vô thức, lãnh đạo hòa nhập, năng lực đa văn hóa (cultural competence),...

• Khai thác tri thức thị trường: Các nhà lãnh đạo cấp cao cần chủ động cập nhật và chia sẻ những nghiên cứu, case study, chỉ số ngành, và mô hình DE&I thành công từ các tổ chức khác để truyền cảm hứng và tạo nền tảng học hỏi cho toàn tổ chức.

Tích hợp DE&I vào "ADN" của tổ chức

• Tích hợp DE&I vào hoạch định chiến lược: Đối với C-level, DE&I cần được tích hợp trực tiếp vào kế hoạch phát triển doanh nghiệp như một đòn bẩy tăng trưởng. Điều này đòi hỏi việc liên kết chặt chẽ giữa mục tiêu DE&I và các ưu tiên chiến lược như: mở rộng thị trường, nâng cao năng suất, tối ưu vận hành, hay tăng khả năng giữ chân nhân tài,... Các mục tiêu DE&I cần được lượng hóa rõ ràng, gắn với KPIs cụ thể, và được đo lường xuyên suốt như bất kỳ chỉ tiêu kinh doanh cốt lõi nào khác.

• Biến DE&I thành giá trị cốt lõi: Các nhà lãnh đạo cấp cao cần nhìn nhận DE&I như một giá trị cốt lõi hiện diện trong mọi quyết định và hành vi trong toàn bộ tổ chức, từ tuyển dụng, phát triển nhân tài, đến thiết kế sản phẩm và tương tác với khách hàng.

Đo lường tiến độ và điều chỉnh chiến lược

• Đánh giá thường xuyên các sáng kiến DE&I: Lãnh đạo cấp cao cần thiết lập các cơ chế để đánh giá thường xuyên hiệu quả của các sáng kiến. Điều này bao gồm thu thập và phân tích dữ liệu có liên quan như: dữ liệu nhân khẩu học của lực lượng lao động, khảo sát gắn kết nội bộ, tiến độ hướng tới các mục tiêu DE&I,...

• Học hỏi từ cả thành công và thất bại: Các nhà lãnh đạo cấp cao cần nuôi dưỡng văn hóa học tập và thích ứng linh hoạt. Hãy chia sẻ những thành công với toàn bộ tổ chức và học hỏi từ chúng để nhân rộng các kết quả tích cực. Tương tự, hãy coi những thất bại hoặc trở ngại là cơ hội học tập và điều chỉnh chiến lược cho phù hợp.

DE&I không chỉ là điều đúng đắn để làm, mà còn là lựa chọn khôn ngoan của lãnh đạo để dẫn dắt tổ chức. Khi đội ngũ C-level cam kết hành động, DE&I không còn là một sáng kiến phụ trợ, mà trở thành một đòn bẩy chiến lược: nuôi dưỡng văn hóa, giữ chân và phát triển nhân tài, và kiến tạo tăng trưởng bền vững từ sức mạnh nội tại của tổ chức.