XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GẮN KẾT ĐƯỢC TRAO QUYỀN TRONG KỶ NGUYÊN BANI

Trong kỷ nguyên BANI, các mô hình quản trị truyền thống dựa trên kiểm soát và ra lệnh đang dần trở nên lỗi thời. Khi mọi thứ mong manh, lo âu, phi tuyến và khó đoán, “rủi ro lãnh đạo” xuất hiện rõ hơn bao giờ hết: những điểm mù vô hình trong cách giao tiếp, ra quyết định và tạo trải nghiệm làm việc mỗi ngày có thể âm thầm làm đội ngũ chệch nhịp. Vì vậy, bài toán của lãnh đạo hôm nay không còn là kiểm soát tốt hơn, mà là xây dựng đội ngũ gắn kết và được trao quyền thực chất - đủ rõ ràng để hành động nhanh, đủ tin tưởng để chủ động để học hỏi và xây dựng khả năng thích ứng liên tục - giúp tổ chức phát triển bền vững. 

Vì sao “xây dựng đội ngũ gắn kết được trao quyền” trở thành chủ đề then chốt?

Trong môi trường bất định kiểu BANI, nếu không có sự gắn kết và trao quyền thực chất (rõ quyền lợi, rõ kỳ vọng, an toàn tâm lý), sự hứng khởi và chủ động ở đội ngũ càng khó duy trì, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả và hiệu suất của tổ chức. Cụ thể:

• Theo Gallup (2024), ước tính mức giảm gắn kết năm 2024 đã khiến kinh tế toàn cầu mất khoảng 438 tỷ USD do năng suất thất thoát
• Hiệu suất vận hành kém hơn: Các tổ chức có mức gắn kết đội ngũ thấp ghi nhận 22% đội ngũ vắng mặt và 86% năng suất thấp hơn (Gallup, 2025)

Quản lý nhân sự năm 2026 đòi hỏi một cách tiếp cận mới: Để xây dựng một đội ngũ gắn kết được trao quyền thực chất, lãnh đạo cần dịch chuyển từ việc trở thành "trung tâm quyết định" sang vai trò người đào luyện - biết lắng nghe, thấu hiểu, và giúp đội ngũ linh hoạt thích nghi trước thay đổi.

Làm thế nào nuôi dưỡng văn hóa “gắn kết” cho đội ngũ?

Xây dựng đội ngũ gắn kết được trao quyền trong kỷ nguyên BANI

Nuôi dưỡng văn hóa gắn kết cho đội ngũ trong bối cảnh hiện nay không chỉ là một mục tiêu tinh thần mà còn là chiến lược sống còn để doanh nghiệp phát triển bền vững. Dưới đây là các phương pháp cụ thể để xây dựng văn hóa gắn kết được trao quyền cho đội ngũ:

Xác định mục đích và tầm nhìn rõ ràng

Trong kỷ nguyên BANI đầy biến động, việc xây dựng đội ngũ gắn kết và được trao quyền bắt đầu từ một yếu tố cốt lõi: mục đích và tầm nhìn rõ ràng. Khi lãnh đạo xác định được hướng đi chung và truyền đạt một cách nhất quán, nhân viên sẽ hiểu được ý nghĩa công việc của mình và cảm nhận rõ vai trò đóng góp đối với tổ chức.

• Kết nối mục tiêu cá nhân với tầm nhìn chung: Khi nhân viên cảm nhận được giá trị đóng góp và cơ hội thăng tiến tương thích với nguyện vọng của họ, năng suất của doanh nghiệp có thể tăng lên 56%
• Truyền đạt sứ mệnh thường xuyên: Lãnh đạo cần vạch ra đường hướng rõ ràng, giáo dục nhân viên về sứ mệnh và tổ chức các sự kiện định hướng mục tiêu để cả hai bên có mục đích chung. 

Chia sẻ rõ ràng sứ mệnh, tầm nhìn chung giúp nhân viên cảm thấy thuộc về tổ chức, tạo sự ổn định tổ chức trong môi trường bất định BANI. Lãnh đạo cần thường xuyên truyền đạt qua các cuộc họp định kỳ để mọi người hiểu vai trò cá nhân liên kết với mục tiêu tập thể.

Khuyến khích các giao tiếp cởi mở và hai chiều 

Trong kỷ nguyên BANI, nếu lãnh đạo không hiểu mình và không hiểu đội ngũ, tổ chức sẽ rơi vào tâm thế “phòng thủ”:  nhân viên ngại nói thật, ngại nêu vấn đề, ngại thử nghiệm. Khi đó, giao tiếp không còn là kết nối - mà trở thành né tránh. Và hệ quả trực tiếp là động lực sáng tạo, tinh thần chủ động và khả năng thử sai bị triệt tiêu.

Vì vậy, giao tiếp cởi mở và hai chiều là công cụ mạnh mẽ nhất để hóa giải mơ hồ và lo âu trong BANI. Một nghiên cứu của Harvard Business Review (2025) cũng cho thấy môi trường an toàn tâm lý (dám nói, dám thử, dám chịu trách nhiệm) có tác động tích cực đến hiệu suất đổi mới; và giao tiếp đóng vai trò cầu nối quan trọng giúp biến an toàn tâm lý thành hành vi đổi mới thực tế.

Để khuyến khích giao tiếp hai chiều một cách bền vững, tổ chức cần tạo cơ chế lắng nghe – phản hồi – điều chỉnh dựa trên phản hồi. Khi nhân viên thấy ý kiến của mình được lắng nghe và phản hồi bằng hành động, lòng tin tăng lên, sự gắn bó được củng cố và giao tiếp được cởi mở hơn. Để quá trình này tạo ra thay đổi thật, lãnh đạo cần kích hoạt hai “đòn bẩy” cốt lõi để khuyến khích giao tiếp cởi mở:

• Sự thấu cảm: Sự thấu cảm giúp lãnh đạo đọc hiểu động lực nhóm và giải tỏa các xung đột ngầm định. Những đội nhóm có an toàn tâm lý cao thường gắn kết hơn 76% và đạt hiệu suất cao hơn 27%. 
• Ghi nhận thực chất: Nhân viên cần thấy công việc của họ có ý nghĩa và đóng góp vào thành công chung. Khi nhân viên hiểu được "tại sao" công việc của họ quan trọng, tỷ lệ gắn kết tăng lên 77%.

Chuyển đổi làn sóng nghỉ việc thành làn sóng gắn kết 

Làn sóng nghỉ việc hàng hoạt đã gây ra tổn thất nặng nề cho các tổ chức, vì việc thay thế nhân viên rất tốn kém. Theo một nghiên cứu từ Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân sự, được trích dẫn trên blog Enrich wellness, giá trị của một nhân viên có thể dao động từ 50% đến 200% lương của nhân viên đó. Đối với một nhân viên kiếm được 60.000 đô la mỗi năm, điều đó có nghĩa là chi phí tuyển dụng và đào tạo dự kiến là 30.000 đô la trở lên. Bất kể tỷ lệ nghỉ việc thực tế là bao nhiêu, sự ra đi của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến lợi nhuận của các công ty, cũng như sự gắn kết của đội ngũ. 

Để chuyển đổi "Làn sóng nghỉ việc" (The Great Resignation) thành "Làn sóng gắn kết" (The Great Retention), doanh nghiệp cần thay đổi tư duy quản trị, tập trung vào việc tối ưu hóa hành trình trải nghiệm của nhân viên và xây dựng một nền văn hoá lấy con người làm trọng tâm.

Việc đội ngũ Gắn kết được trao quyền thể hiện sự tôn trọng và lòng trung thành của đội ngũ với lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến nhu cầu con người của người lao động, kết hợp với nhu cầu của tổ chức. Sự linh hoạt và thấu cảm sẽ rất có lợi trong việc chuẩn bị hành trang cho nhân viên, và tổ chức mà họ làm việc, nhằm đạt được thành công lâu dài có ý nghĩa. 

Có thể nói, trong kỷ nguyên BANI, việc xây dựng một đội ngũ gắn kết và được trao quyền không còn là một khẩu hiệu quản trị, mà đã trở thành năng lực cạnh tranh cốt lõi quyết định khả năng thích ứng và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và “món quà” lớn nhất dành cho đội ngũ năm 2026 chính là: năng lực và sự sẵn sàng cho tương lai - được nuôi dưỡng từ một môi trường làm việc nơi con người được trao quyền, được lắng nghe và gắn kết mạnh mẽ với mục tiêu chung.

Mọi cá nhân, mọi tổ chức đều cần Dale Carnegie ít nhất một lần trong đời.