Điều gì đang âm thầm làm suy giảm sự gắn kết của nhân viên?
Nghiên cứu của Dale Carnegie chỉ ra rằng: Niềm tin vào lãnh đạo là động lực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên - bất kể họ thuộc phong cách lãnh đạo nào.
Các nhà lãnh đạo hàng đầu đôi khi lại chính là “kẻ thù lớn nhất” của chính mình trong nỗ lực truyền cảm hứng và gắn kết trái tim lẫn tâm trí của nhân viên nhằm thúc đẩy hiệu suất của tổ chức.
- 85% CEO cho biết sự gắn kết của nhân viên là ưu tiên hàng đầu.
- Tuy nhiên, nhân viên đánh giá yếu tố phong cách lãnh đạo thấp nhất khi nói về mức độ gắn kết.
Lãnh đạo chưa thực sự phát huy vai trò trong việc gắn kết nhân viên
Báo cáo "Tình trạng Lực lượng Lao động tại Hoa Kỳ năm 2020" của Gallup đã thu hút nhiều sự chú ý của truyền thông, đồng thời cũng hé lộ một vài sự thật không mấy dễ chịu đối với các lãnh đạo cấp cao. Cụ thể:
- Chỉ 22% nhân viên "hoàn toàn đồng ý" rằng ban lãnh đạo của họ có tầm nhìn và định hướng rõ ràng cho tổ chức.
- Khoảng 15% nhân viên "hoàn toàn đồng ý" rằng lãnh đạo truyền cho họ niềm tin và sư hứng khởi về bức tranh tương lai.
- 13% nhân viên "hoàn toàn đồng ý" rằng lãnh đạo của tổ chức giao tiếp hiệu quả với các cấp trong tổ chức.
Dữ liệu mới nhất của Dale Carnegie cũng phản ánh những tâm lý tương tự:
- Chỉ 28% nhân viên "hoàn toàn đồng ý" rằng có thể tin tưởng vào lãnh đạo trong việc đưa ra quyết định đúng đắn.
- Chỉ 28% "hoàn toàn đồng ý" rằng lãnh đạo thực sự quan tâm đến sức khỏe và phúc lợi của họ.
Đây rõ ràng không phải là những con số thống kê đáng khích lệ, đặc biệt trong bối cảnh chúng ta thường xuyên nghe rất nhiều lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gắn kết nhân viên. Thực tế cho thấy, không ít nhân viên đang dần mất niềm tin vào đội ngũ lãnh đạo trong chính tổ chức của họ.
Niềm tin vào Lãnh đạo là Yếu tố thúc đẩy gắn kết Nhân viên
Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên:
- Niềm tin vào lãnh đạo
- Niềm tự hào về tổ chức
- Sự kết nối với người quản lý trực tiếp
Trong giai đoạn 2018-2019, chúng tôi đã tiến hành khảo sát 36 yếu tố thuộc ba nhóm trên để xác định đâu là những yếu tố tác động đến mức độ gắn kết hiện tại của nhân viên. Kết quả cho thấy, các yếu tố liên quan đến niềm tự hào về tổ chức chiếm vị trí hàng đầu trong nhóm nhân viên có mức độ gắn kết cao nhất — chiếm 6 trong 8 vị trí đầu bảng và vượt trội hơn các yếu tố liên quan đến niềm tin vào lãnh đạo khoảng 20–30 điểm.
Vậy, các lãnh đạo đã thể hiện vai trò thúc đẩy gắn kết nhân viên tệ đến mức nào?
Câu trả lời là, họ đã không làm tốt như kỳ vọng.
Chúng tôi đã đo lường niềm tin vào lãnh đạo bằng cách sử dụng nhiều yếu tố, bao gồm:
- Độ tin cậy – lãnh đạo có thể được tin tưởng để đưa ra những quyết định đúng đắn
- Mức độ cởi mở và minh bạch
- Cách đối xử với nhân viên dựa trên sự công bằng, cảm thông và quan tâm chân thành.
- Khả năng thúc đẩy cân bằng giữa công việc và cuộc sống
- Cam kết đối với sự phát triển và bồi dưỡng năng lực cho nhân viên.
Trong số các yếu tố liên quan đến kỹ năng và phong cách lãnh đạo, các nhà lãnh đạo đạt điểm cao nhất ở khía cạnh đối xử công bằng và bình đẳng với nhân viên. Tuy nhiên, điều này cũng không nói lên được tất cả, bởi yếu tố này thậm chí không nằm trong Top 10 yếu tố hàng đầu đối với nhóm nhân viên gắn kết toàn diện — thậm chí thấp hơn 19 điểm so với yếu tố dẫn đầu là niềm tin vào sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Ngược lại, lãnh đạo đạt điểm thấp nhất ở khía cạnh cởi mở và minh bạch, thấp hơn 30 điểm so với yếu tố đạt điểm cao nhất trong nhóm nhân viên gắn kết toàn diện.
Dĩ nhiên, những nhân viên gắn kết toàn diện luôn ủng hộ và tin tưởng các nỗ lực của lãnh đạo nhiều hơn so với các nhân viên khác. Vấn đề nằm ở chỗ, chỉ có 30% nhân viên được coi là gắn kết toàn diện, và chính 70% còn lại mới là những người cần được trao thêm lý do đủ thuyết phục để thực sự gắn bó và cống hiến.
Ví dụ, 64% nhân viên gắn kết toàn diện đều đồng ý rằng lãnh đạo đối xử công bằng và bình đẳng với tất cả nhân viên, trong khi chỉ có 8% nhân viên không gắn kết nghĩ như vậy.
Tương tự, về sự cởi mở và minh bạch, 53% nhân viên gắn kết toàn diện đồng ý rằng lãnh đạo cởi mở và minh bạch, so với con số ít ỏi là 6% ở nhóm không gắn kết. Trên thực tế, đối với cả hai nhóm nhân viên ít gắn kết và không gắn kết, sự cởi mở và minh bạch trong phong cách lãnh đạo xếp hạng cuối cùng trong số 36 yếu tố mà chúng tôi đã khảo sát.
Lãnh đạo cần chủ động xây dựng niềm tin
Niềm tin vào lãnh đạo được một số nhà tư vấn kinh doanh ví như “chất keo” gắn kết giữa người lãnh đạo và đội ngũ nhân viên, là yếu tố đảm bảo cho sự thành công bền vững của tổ chức. Các nghiên cứu khác, như của Center for Creative Leadership, cũng khẳng định rằng niềm tin là yếu tố then chốt trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Trong một nghiên cứu khác, chúng tôi đã chỉ ra rằng lãnh đạo cần thực hiện ba hành động trọng yếu để tạo ra bước đột phá về sự gắn kết của nhân viên. Cả ba điều này đều liên quan trực tiếp đến tác động của lãnh đạo đối với khả năng gắn kết nhân viên của các cấp quản lý.
Ở đây, chúng tôi muốn nhấn mạnh rằng các nhà lãnh đạo cũng có tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên.
Dựa trên dữ liệu, có thể thấy niềm tin vào lãnh đạo vẫn là một thách thức đáng kể, và mức độ tin cậy trong một tổ chức sẽ định hình toàn bộ văn hóa doanh nghiệp. Nếu bạn muốn tìm hiểu sâu hơn về vai trò của người lãnh đạo đánh tin cậy trong việc xây dựng văn hóa gắn kết trọn vẹn với đội ngũ, hãy tham khảo chương trình “Lãnh đạo tạo đột phá – Transformational Leadership (TL)”một chương trình giúp các nhà lãnh đạo xây dựng niềm tin, khơi dậy cảm hứng và tạo ảnh hưởng tích cực để kiến tạo văn hóa gắn kết thực sự trong tổ chức.
Mọi Cá Nhân, Mọi Tổ Chức đều cần Dale Carnegie ít nhất một lần trong đời,
để tạo nên những biến đổi đột phá cho Bản thân, Đội ngũ và Tổ chức!
